Quando um colaborador pede demissão, o custo para a empresa dificilmente termina na rescisão. A vaga precisa ser aberta novamente, pessoas do time absorvem tarefas, o RH inicia outro processo seletivo, a liderança participa de entrevistas e, depois da contratação, começa um novo período de treinamento e adaptação.

Enquanto isso, parte do conhecimento construído por quem saiu também vai embora.

É por isso que olhar apenas para quanto a empresa gasta com seu pacote de benefícios pode levar a uma conta incompleta. Existe outro lado dessa equação: quanto custa manter benefícios pouco competitivos e, com isso, aumentar o risco de perder profissionais que poderiam permanecer na empresa?

A discussão ficou ainda mais relevante porque os benefícios já pesam na decisão profissional. Em uma pesquisa da Robert Half, 97% dos profissionais afirmaram considerar os benefícios ao avaliar uma nova proposta de emprego. Dados mais recentes da empresa também mostram que 77% acreditam que os benefícios deveriam ser atualizados para acompanhar as mudanças do mercado de trabalho.

Ao longo deste artigo, vamos entender qual é o custo de não oferecer benefícios competitivos, onde o turnover pesa no orçamento e como benefícios voltados ao bem-estar e qualidade de vida podem contribuir para uma estratégia de retenção mais eficiente.

Qual é o custo de não oferecer benefícios competitivos?

É tentador fazer uma conta simples: se determinado benefício custa R$ X por colaborador, retirar esse benefício economiza R$ X.

Financeiramente, porém, a relação entre benefícios e pessoas é um pouco mais complexa.

Um pacote pouco valorizado pode reduzir a percepção de valor da remuneração total da empresa. Se, ao mesmo tempo, outra organização oferece salário semelhante, mais flexibilidade e benefícios ligados ao estilo de vida daquele profissional, a comparação aparece rapidamente.

A pesquisa de Benefícios Corporativos 2026 da Robert Half ajuda a dimensionar essa diferença entre oferta e percepção. Embora benefícios tradicionais estejam presentes em muitas empresas, apenas 42% dos profissionais entrevistados enxergam o pacote oferecido pela própria organização como superior ao de outras companhias.

Isso significa que ter benefícios não basta para criar diferenciação. Eles precisam ser percebidos como relevantes.

Quando essa percepção se perde, o impacto pode aparecer na atração de candidatos, no engajamento e também na retenção. Portanto, o custo de um pacote pouco competitivo deve considerar parte dos gastos gerados pela rotatividade.

Quanto custa o turnover para uma empresa?

Não existe um valor único para responder à pergunta porque substituir um profissional em início de carreira é diferente de substituir uma liderança, um especialista técnico ou alguém que levou anos para acumular determinado conhecimento.

Ainda assim, alguns benchmarks ajudam o RH a sair do campo abstrato.

A Gallup estima que a substituição de um profissional de linha de frente pode custar aproximadamente 40% do salário anual dessa pessoa. Para funções técnicas, a estimativa chega a 80% do salário anual, enquanto a reposição de líderes e gestores pode alcançar cerca de 200%. Além dos custos mensuráveis, a organização ainda pode enfrentar perdas relacionadas a conhecimento e moral do time.

Já o Work Institute utiliza uma estimativa conservadora de aproximadamente 33% do salário-base anual como custo de turnover.

São referências internacionais, portanto não funcionam como uma tabela fixa para qualquer empresa brasileira. Ainda assim, deixam uma mensagem importante para a gestão: substituir gente custa dinheiro, muitas vezes bem mais do que aparece inicialmente na planilha do RH.

Onde esse dinheiro vai parar?

O custo fica mais evidente quando dividimos a saída de um colaborador em etapas.

Aliás, somente o processo de contratação já representa uma despesa relevante. Um benchmark de recrutamento da SHRM publicado em 2025 encontrou custo médio por contratação de US$5.475 para posições não executivas e US$35.879 para posições executivas nas organizações pesquisadas.

Novamente, os valores são do mercado norte-americano e não devem ser convertidos diretamente para a realidade brasileira. O dado é mais útil pelo que revela: recrutar repetidamente tem um custo operacional considerável antes mesmo de contabilizar treinamento, adaptação e produtividade.

Como calcular o custo da rotatividade na sua empresa?

O melhor dado para defender uma estratégia de retenção não está necessariamente em um relatório de mercado. Muitas vezes, ele já está dentro da própria empresa.

O RH pode começar levantando o número de desligamentos ocorridos em determinado período e estimando quanto custa cada reposição.

Uma fórmula inicial seria:

Custo anual de turnover = número de substituições × custo médio por substituição

Depois, vale tornar esse cálculo mais completo, incluindo recrutamento, tempo gasto pela equipe, treinamento e produtividade perdida.

Imagine, por exemplo, uma empresa que teve 20 saídas em um ano, em posições com salário anual médio de R$ 60 mil.

Se utilizarmos apenas como referência o benchmark de 40% do salário anual estimado pela Gallup para funções de linha de frente, cada substituição representaria R$ 24 mil.

Nesse cenário hipotético:

20 substituições × R$ 24 mil = R$ 480 mil

São quase meio milhão de reais em uma simulação relativamente simples.

E aqui aparece uma pergunta bastante útil para uma reunião de orçamento: quanto desse valor poderia ser evitado ou reduzido com uma estratégia de retenção mais consistente?

Benefícios competitivos realmente ajudam a reduzir turnover?

Benefícios não resolvem sozinhos problemas de liderança, salários defasados, falta de perspectiva de carreira ou um clima organizacional ruim. Colocar uma plataforma nova no pacote enquanto outros problemas seguem intocados dificilmente segura alguém decidido a sair.

Por outro lado, ignorar benefícios também seria um erro.

Eles fazem parte da proposta de valor entregue ao colaborador e influenciam como aquela pessoa compara seu emprego atual com outras oportunidades.

Na pesquisa da Robert Half, apenas 2% dos profissionais entrevistados apontaram a remuneração como o único fator relevante para aceitar uma proposta, enquanto 57% afirmaram que tentariam negociar um salário melhor se a oferta não incluísse benefícios considerados importantes.

Essa informação muda bastante a conversa.

Quando duas empresas chegam a propostas salariais próximas, aspectos como flexibilidade, descanso, bem-estar, desenvolvimento e qualidade de vida podem ganhar protagonismo.

Por isso, um pacote competitivo funciona melhor quando deixa de ser uma coleção automática de itens e passa a refletir aquilo que as pessoas realmente conseguem usar.

O que torna um benefício competitivo hoje?

O benefício competitivo não precisa ser necessariamente o mais caro do mercado.

Na verdade, o RH enfrenta justamente o desafio contrário: criar valor percebido sem transformar a política de benefícios em um orçamento impossível de sustentar. Segundo a Robert Half, 67% dos tomadores de decisão entrevistados apontaram o equilíbrio entre custo dos benefícios e orçamento disponível como o principal desafio da gestão da área.

Por isso, três critérios merecem atenção: relevância, utilização e percepção de valor.

Um benefício que custa muito e quase ninguém utiliza tende a perder espaço. Já uma opção que se conecta ao estilo de vida dos colaboradores, possui utilização simples e gera uma vantagem que a pessoa consegue perceber pode ajudar a fortalecer a experiência oferecida pela empresa.

É nesse ponto que benefícios ligados ao lazer e à qualidade de vida começam a ganhar espaço dentro das estratégias de RH.

Viagem como benefício: por que essa categoria chama atenção?

O descanso já faz parte da rotina trabalhista por meio das férias. Porém, conseguir aproveitar esse período da maneira desejada envolve outra conta.

Passagem aérea, hospedagem e outros gastos da viagem podem pesar bastante no orçamento pessoal. Consequentemente, ter acesso a condições melhores para viajar cria uma vantagem que ultrapassa o ambiente de trabalho e chega ao tempo livre do colaborador.

Para a empresa, essa categoria também adiciona variedade ao pacote tradicional. Em vez de concentrar todos os recursos em benefícios semelhantes aos encontrados no restante do mercado, o RH consegue oferecer uma experiência ligada a lazer, bem-estar e qualidade de vida.

É justamente nesse espaço que entra a Onhappy.

Como a Onhappy funciona como benefício para colaboradores?

A Onhappy é um benefício corporativo de viagens a lazer. A empresa contrata a solução e oferece aos colaboradores acesso a uma plataforma na qual podem encontrar condições exclusivas para reservar passagens aéreas e hospedagens para suas viagens pessoais.

O colaborador mantém liberdade para escolher destino, data e companhia, inclusive podendo viajar com familiares e amigos. A plataforma também oferece suporte especializado 24 horas e alternativas de pagamento para facilitar o planejamento da viagem.

Dessa forma, o benefício entra na rotina justamente quando a pessoa quer descansar, aproveitar as férias ou passar alguns dias longe da agenda de trabalho.

E isso faz diferença na percepção.

A passagem que ficou mais acessível, a hospedagem encontrada com uma condição melhor ou a viagem em família que finalmente saiu do planejamento são experiências bastante concretas. O colaborador consegue enxergar onde o benefício foi utilizado e qual vantagem recebeu.

Quais são as vantagens da Onhappy para a empresa?

Para o RH, acrescentar um novo benefício não deveria significar acrescentar outro processo trabalhoso à rotina.

Por isso, uma das vantagens de ter a Onhappy como benefício está na gestão centralizada. A empresa conta com portal administrativo para acompanhar indicadores como ativação e utilização, além de materiais de comunicação para estimular a adesão dos colaboradores.

Também existe previsibilidade financeira. Os planos da Onhappy trabalham com mensalidades de acordo com o porte da empresa, o que permite conhecer previamente o investimento realizado no benefício.

Em termos de estratégia de pessoas, a empresa passa a contar com mais um recurso para:

• Diferenciar seu pacote de benefícios;
• Fortalecer a proposta de valor ao colaborador;
• Apoiar iniciativas de bem-estar e qualidade de vida;
• Aumentar a percepção de valor da experiência oferecida pela empresa;
• Apoiar a atração e retenção de talentos.

A lógica financeira merece atenção. A empresa não precisa esperar o turnover aparecer para calcular quanto poderia ter feito para evitá-lo. Uma parcela do orçamento pode ser destinada preventivamente a iniciativas capazes de fortalecer a relação das pessoas com a organização.

E quais são as vantagens da Onhappy para o colaborador?

Do outro lado da relação, o benefício precisa ser fácil de entender.

Quem recebe Onhappy não ganha mais uma política corporativa para ler. Ganha acesso a condições diferenciadas para planejar uma viagem de lazer.

Entre as possibilidades estão descontos em passagens aéreas e hospedagens, liberdade para viajar com outras pessoas e suporte durante a experiência. A Onhappy informa ainda que suas tarifas podem chegar a até 60% de desconto em determinados casos.

Isso aproxima o benefício de desejos bastante concretos. Pode ser uma passagem para visitar a família, alguns dias de férias, um final de semana em outro destino ou aquela viagem que estava sendo adiada porque a conta ainda não fechava.

É uma vantagem que acompanha o colaborador para fora do expediente.

Benefícios competitivos precisam caber na estratégia, não apenas no orçamento

Existe uma diferença importante entre cortar custos e gastar melhor.

Se o RH olha apenas para o valor mensal de cada benefício, opções diferentes podem parecer simplesmente despesas adicionais. Ao colocar turnover, recrutamento e perda de produtividade na mesma conta, a análise muda.

O ponto também não é assumir que todo pedido de demissão será evitado com um pacote melhor. Isso seria uma promessa impossível.

A questão é identificar quais fatores a empresa consegue controlar e agir antes que a rotatividade se torne apenas mais um indicador vermelho no relatório.

Benefícios fazem parte desses fatores.

Uma forma interessante de acompanhar isso é cruzar indicadores de pessoas e utilização do pacote. Taxa de turnover, tempo médio de permanência, eNPS, adesão aos benefícios e motivos apresentados nas entrevistas de desligamento ajudam a mostrar se aquilo que a empresa oferece continua fazendo sentido para quem trabalha nela.

A partir daí, o orçamento deixa de ser discutido somente como custo dos benefícios e passa a ser analisado também pelo custo das pessoas que a empresa não conseguiu reter.

Vale a pena investir em um benefício de viagem para reduzir a rotatividade?

Se a empresa procura diferenciar seu pacote, ampliar as iniciativas relacionadas ao bem-estar e oferecer uma vantagem que o colaborador consiga utilizar também com família e amigos, o benefício de viagem pode ocupar um espaço interessante na estratégia.

Para o RH, a decisão ganha força especialmente quando existe uma distância entre os benefícios atuais e aquilo que os colaboradores dizem valorizar.

Vale pesquisar o time. Perguntar o que utilizem, o que gostariam de ter e quais benefícios perderam relevância costuma gerar respostas mais úteis do que simplesmente copiar o pacote oferecido pelo concorrente.

Se viagens aparecem entre os interesses, a Onhappy permite incorporar essa possibilidade à política de benefícios sem transformar o RH em uma agência de turismo. A reserva de passagem e hospedagem acontece pela plataforma, enquanto a empresa mantém o acompanhamento administrativo do benefício.

Reveja o custo do turnover antes do próximo corte de benefícios

Reduzir uma linha do orçamento pode gerar economia imediata. Porém, se essa decisão piorar a proposta de valor da empresa e contribuir para aumentar a saída de profissionais, a conta pode simplesmente reaparecer em recrutamento, treinamento e perda de produtividade.

Por isso, antes de avaliar benefícios apenas pelo preço, vale colocá-los ao lado dos indicadores de retenção e do custo real da rotatividade.

Se você trabalha no RH, conheça os planos da Onhappy e veja como incluir viagens a lazer na estratégia de benefícios da sua empresa. Se você é colaborador e gostaria de ter acesso a condições especiais em passagens e hospedagens, indique a Onhappy para o seu RH

Benefícios competitivos, turnover e Onhappy (FAQ)

O que são benefícios competitivos?

São benefícios capazes de aumentar a atratividade da proposta oferecida pela empresa em comparação com outras oportunidades do mercado. Além dos benefícios tradicionais, podem incluir opções ligadas a flexibilidade, desenvolvimento, bem-estar, lazer e qualidade de vida.

Benefícios ajudam a reduzir turnover?

Podem contribuir para a retenção ao aumentar a percepção de valor da experiência oferecida pela empresa. Entretanto, turnover envolve diversos fatores, como salário, liderança, carreira, clima organizacional e carga de trabalho, por isso os benefícios devem fazer parte de uma estratégia mais ampla.

Quanto custa substituir um colaborador?

O valor depende da função e da empresa. Como referência internacional, a Gallup estima custos equivalentes a cerca de 40% do salário anual para profissionais de linha de frente, 80% para funções técnicas e até 200% para líderes e gestores.

Como saber se os benefícios da minha empresa são competitivos?

Pesquisas internas de satisfação, entrevistas de desligamento, utilização dos benefícios e benchmarking de mercado ajudam o RH a identificar gaps. Também vale observar quais benefícios os candidatos perguntam durante processos seletivos.

O que é a Onhappy?

A Onhappy é um benefício corporativo de viagens a lazer que oferece aos colaboradores acesso a condições exclusivas para reservar passagens e hospedagens. A solução também conta com estrutura de gestão para o RH.

Como funciona a Onhappy para o colaborador?

Depois que a empresa disponibiliza o benefício, o colaborador acessa a plataforma para pesquisar e reservar suas viagens de lazer, escolhendo destino, data e companhia. Ele também encontra suporte especializado para suas viagens.

Quais são as vantagens da Onhappy para a empresa?

A Onhappy ajuda a diferenciar o pacote de benefícios, apoiar estratégias de bem-estar e fortalecer a proposta de valor ao colaborador. Para o RH, oferece gestão administrativa, indicadores de utilização, materiais de comunicação e investimento previsível.

Posso pedir para minha empresa oferecer Onhappy?

Sim. Colaboradores interessados podem indicar a Onhappy ao RH ou à pessoa responsável pelos benefícios da empresa. A própria Onhappy disponibiliza um processo de indicação para esse contato.