O índice de desligamento de colaboradores é um indicador-chave, ou KPI (Key Performance Indicator), que pode refletir negativamente sobre a saúde organizacional da sua empresa. O chamado “turnover” é um termo em inglês utilizado no contexto de gestão de recursos humanos para descrever justamente essa rotatividade de pessoal em uma organização.

Altos índices de rotatividade podem sinalizar problemas subjacentes que afetam a moral, a produtividade e a sustentabilidade financeira de uma empresa. 

É importante ressaltar que os motivos para o desligamento de funcionários são variados e complexos, envolvendo fatores internos e externos. No entanto, existem várias estratégias que podem ser implementadas para prevenir ou amenizar a insatisfação dos colaboradores, melhorando a retenção e diminuindo a taxa de turnover, como a adoção de benefício corporativos focados no bem estar do seu time. 

Ao longo deste artigo, vamos explorar as diversas dimensões do impacto dos desligamentos e fornecer recomendações baseadas em práticas eficazes de gestão de recursos humanos.

Como calcular e saber a taxa de rotatividade da sua empresa

O turnover é calculado a partir da comparação entre o número de pessoas que trabalharam na organização durante um determinado período e o número de pessoas que se desligaram da instituição. Com essa métrica, é possível avaliar se a saída de funcionários está dentro de um patamar aceitável para a corporação ou se indica a necessidade de revisar os processos organizacionais existentes.

Para calcular a taxa de rotatividade, é necessário conhecer três variáveis distintas: o número de admissões, o número de demissões e o número de funcionários da sua organização no período analisado. 

Para calcular essa taxa, é simples:

• Determine o número total de funcionários que saíram da empresa durante um período específico (por exemplo, um ano).
• Calcule a média do número de empregados na empresa durante esse mesmo período. Para isso, some o número de funcionários no início e no final do período e divida por dois.
• Divida o número de funcionários que saíram pela média de empregados e multiplique o resultado por 100 para obter a porcentagem de rotatividade.

A fórmula é a seguinte:

Taxa de Turnover = (Número de saídas / Média de colaboradores) * 100

Vamos a um exemplo: sua empresa contratou 78 funcionários e demitiu 32 colaboradores em um período de 6 meses. Durante esse semestre, sua empresa tinha 150 funcionários. Para calcular a taxa de rotatividade, some 78 + 32 = 110, depois divida 110 por 2, obtendo 55. Por fim, divida 55 por 150, resultando em 0,37.

O nível ideal de turnover varia conforme cada empresa define seus KPIs aceitáveis. Geralmente, um turnover “ideal” oscila entre 0,8 a 1% por mês e cerca de 10% ao ano, mas isso pode variar de acordo com cada caso específico.

Mas, o que pode ocasionar o turnover? 

É fundamental reconhecer que dentro de qualquer empresa existem três tipos de desligamentos:

Desligamento voluntário: Ocorre quando o próprio funcionário decide, por conta própria, deixar a empresa. As razões podem ser pessoais ou profissionais, como a escolha de tirar um ano sabático, aceitar uma proposta de outra empresa ou iniciar o próprio negócio.

Essas situações muitas vezes estão além do controle da organização, mas é essencial entender os motivos para futuras ações. No entanto, um alto índice de turnover voluntário pode indicar problemas na gestão ou no processo de contratação, evidenciando falhas na retenção de talentos.

Desligamento involuntário: Acontece quando a empresa toma a iniciativa de demitir um funcionário. Os motivos podem variar desde a renovação da equipe, baixa produtividade, corte de custos e até a soma de advertências. Essas decisões geralmente resultam do descontentamento da gestão ou da diretoria. 

Se sua empresa está demitindo com frequência, pode ser um sinal de problemas internos ou de que a gestão não está aproveitando adequadamente os talentos contratados. A ocorrência deste turnover, pode ser a pontinha do iceberg de problemas na política de recursos humanos e na condução de gestores para com suas equipes. 

Desligamento por motivos naturais: Este tipo de desligamento é causado por fatores externos, fora do controle tanto do funcionário quanto da empresa, como morte, invalidez, doença ou aposentadoria. Deve ser abordado com empatia, considerando o impacto tanto para a empresa quanto para o funcionário ou seus familiares.

Adicionalmente, é importante analisar os tipos de funcionários que optam pela demissão voluntária:

Turnover funcional: Refere-se aos funcionários com baixo desempenho ou produtividade irregular. Muitas vezes, esse tipo de desligamento é benéfico para a organização, pois abre espaço para a contratação de pessoas mais motivadas e qualificadas para o cargo.

Turnover disfuncional: Trata-se da perda de funcionários altamente engajados e produtivos. Essa situação pode indicar problemas na retenção de talentos valiosos. A perda desses funcionários pode resultar em déficit no capital intelectual, dificuldades na gestão, interrupção de processos e impactos negativos nas relações com outros funcionários e clientes estratégicos.

Como mudar essa realidade e atenuar o turnover? 

Criar possibilidades para melhorar o clima organizacional, fortalecer as relações entre os colaboradores e aprimorar a condução de processos e gratificações em sua empresa depende de um olhar analítico sobre as métricas e pesquisas coletadas internamente. 

As pessoas buscam vivências com propósito e estabilidade profissional, desejos que foram intensificados durante a pandemia. Não há como escapar: é essencial inovar dentro do seu modelo de negócios e se adaptar aos novos padrões de expectativas dos colaboradores.

No caso do turnover disfuncional, esses desligamentos se tornam um desafio significativo enfrentado por muitas organizações atualmente. Além de impactar diretamente a produtividade e a eficiência, o alto turnover pode resultar em déficit no capital intelectual da empresa, dificuldades na gestão, interrupção de processos e impactos negativos nas relações com outros funcionários e clientes estratégicos.

No entanto, uma estratégia eficaz para atenuar o turnover disfuncional está na implementação de benefícios corporativos que vão além do básico, oferecendo valor agregado aos colaboradores e incentivando sua permanência na empresa a longo prazo. 

É fato, os benefícios corporativos desempenham um papel crucial na atração e retenção de talentos. Além dos tradicionais planos de saúde e vale-alimentação, as empresas estão cada vez mais reconhecendo a importância de oferecer benefícios que atendam às necessidades e preferências individuais dos colaboradores. E que além disso, promovam a fidelidade e o comprometimento dos funcionários.

Benefícios voltados para o bem-estar dos funcionários, como viagens a lazer, promovem o descanso físico e emocional, não só melhora sua qualidade de vida, mas também aumenta sua satisfação no trabalho e sua disposição para permanecer na empresa.

Se vale uma dica para reduzir o turnover na sua organização e diferenciar-se no mercado, invista em benefícios inovadores e exclusivos que vão além do esperado. Esses benefícios não só agregam valor à experiência do funcionário, mas também demonstram o compromisso da empresa com o seu bem-estar e felicidade no trabalho.