Se o bem-estar corporativo ainda aparece no calendário da empresa apenas como uma ação pontual de saúde, 2026 trouxe bons motivos para rever essa estratégia.

Um deles veio da própria legislação. Em 26 de maio de 2026, entrou em vigor o novo texto da NR-1, que inclui expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Sobrecarga, assédio, falta de apoio e problemas na organização do trabalho, por exemplo, passaram a receber atenção ainda mais direta dentro da gestão de riscos das empresas.

Ao mesmo tempo, os dados mostram que o problema já estava bastante visível antes mesmo da mudança regulatória. O Panorama do Bem-Estar Corporativo 2026, do Wellhub, aponta que 90% dos profissionais entrevistados relataram sintomas de burnout no último ano e 39% disseram senti-los pelo menos uma vez por semana.

Por isso, o debate do RH começa a ficar mais amplo. Saúde mental continua no centro da conversa, porém descanso, flexibilidade, qualidade de vida, experiências fora do trabalho e até a forma como os benefícios corporativos são escolhidos também ganham peso.

Vamos entender as principais tendências de bem-estar corporativo em 2026, o que elas mudam para o RH e como benefícios ligados a viagens, lazer e experiências podem entrar nessa estratégia.

Quais são as principais tendências de bem-estar corporativo para 2026?

Antes de aprofundar cada movimento, vale visualizar o cenário que está se formando.

Esses movimentos estão conectados. Afinal, uma empresa pode oferecer terapia e academia e, ainda assim, manter jornadas exaustivas, férias acumuladas ou uma cultura em que ninguém consegue usar os benefícios disponíveis.

É justamente por isso que a primeira tendência de 2026 começa pela estrutura do trabalho.

1. NR-1 coloca os riscos psicossociais entre as prioridades do bem-estar corporativo

A atualização da NR-1 torna 2026 um ano particularmente importante para quem trabalha com RH, Saúde e Segurança do Trabalho e gestão de pessoas.

Desde 26 de maio, os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho passaram a integrar expressamente o escopo do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, o GRO. O Ministério do Trabalho e Emprego cita situações como excesso de demandas, assédio e falta de suporte entre os exemplos que devem ser considerados.

Segundo as orientações divulgadas pelo MTE em 2026, todas as empresas precisam realizar ações de prevenção por meio da Avaliação Ergonômica Preliminar, considerando os fatores psicossociais no contexto do GRO. Dependendo do enquadramento da organização, os resultados também se relacionam ao inventário de riscos e ao plano de ação do PGR.

Ou seja, preencher um questionário sobre saúde mental e guardá-lo em uma pasta não resolve. O próprio Ministério esclarece que questionários isolados não são evidência suficiente de gestão dos riscos psicossociais. É preciso analisar os resultados, relacioná-los às condições reais de trabalho e estabelecer medidas de prevenção.

O que o RH pode fazer diante da nova NR-1?

O primeiro movimento é aproximar RH, SST e lideranças. Dados sobre afastamentos, turnover, horas extras, férias acumuladas, conflitos, assédio, volume de trabalho e pesquisas internas podem ajudar a enxergar pontos de atenção.

Também é necessário ouvir os colaboradores e documentar o processo de identificação, avaliação e controle dos riscos.

Benefícios corporativos entram como parte dessa estratégia, principalmente quando estimulam saúde, descanso, convivência e recuperação. Ainda assim, vale uma ressalva importante: oferecer terapia, academia ou viagens não substitui a gestão das causas organizacionais do risco.

Um time sobrecarregado continua sobrecarregado depois de uma palestra sobre bem-estar.

2. Saúde mental passa a ser tratada como investimento permanente

A regulamentação acompanha um problema que já aparece nos números da Previdência.

Em 2025, foram concedidos mais de 4,1 milhões de benefícios por incapacidade temporária no Brasil. Entre as principais causas estavam os transtornos ansiosos, com 166.489 concessões, e episódios depressivos, com 126.608. Os transtornos mentais e comportamentais ficaram entre os três principais grupos de causas de afastamento.

No ano anterior, mais de 440 mil brasileiros haviam sido afastados por transtornos mentais e comportamentais, o maior número da série histórica analisada e mais que o dobro do registrado dez anos antes.

Para o RH, isso ajuda a explicar por que a saúde mental está deixando de ocupar apenas a agenda de campanhas internas.

Terapia subsidiada, programas de assistência, treinamento de lideranças, canais seguros de escuta e acompanhamento dos fatores de risco tendem a conviver cada vez mais com outra discussão: o que, dentro da própria rotina de trabalho, está produzindo desgaste?

Esse cuidado faz diferença também na percepção dos profissionais. No Panorama do Bem-Estar Corporativo 2026, 23% dos entrevistados citaram terapia entre os recursos de bem-estar desejados. Por outro lado, somente 29% estavam satisfeitos com os programas oferecidos por suas empresas, abaixo dos 41% registrados no ano anterior.

O recado para o RH é bastante objetivo. Investir mais ajuda, porém investir melhor importa tanto quanto.

3. Descanso real entra na conversa sobre produtividade

Durante muito tempo, a produtividade foi acompanhada por horas trabalhadas, metas cumpridas, entregas e indicadores operacionais. O problema é que um profissional pode continuar entregando enquanto acumula sinais claros de exaustão.

Os números ajudam a dimensionar isso. Além dos 90% que relataram sintomas de burnout no estudo do Wellhub, 47% dos profissionais afirmaram perder o sono por ansiedade ou estresse. Outros 44% apontaram o sono insatisfatório como um fator prejudicial ao próprio bem-estar.

Isso aproxima dois temas que nem sempre aparecem juntos nas políticas corporativas: performance e recuperação.

Férias também fazem parte de uma estratégia de bem-estar

Estimular descanso passa, naturalmente, pelo uso adequado das férias e pela existência de uma cultura em que a pessoa consiga realmente se desconectar.

Para algumas empresas, isso também abre espaço para benefícios que facilitem o acesso ao lazer. Uma passagem aérea, uma hospedagem com preço mais acessível ou melhores condições para organizar uma viagem podem parecer distantes das tradicionais iniciativas de saúde corporativa, porém atuam em outra dimensão importante do bem-estar: o tempo de recuperação fora do trabalho.

A viagem não precisa ser internacional nem envolver grandes roteiros. Pode significar alguns dias com a família, uma visita a outra cidade ou simplesmente a possibilidade de usar as férias para fazer algo diferente da rotina.

Nesse sentido, o benefício funciona melhor quando vem acompanhado de uma política coerente. Dar acesso ao lazer enquanto mensagens e demandas continuam chegando durante as férias é um ótimo jeito de transformar um bom investimento em notificação de celular.

4. Benefícios de experiência ganham espaço no pacote corporativo

Vale-refeição, plano de saúde e auxílio-transporte continuam tendo um papel essencial. Ao lado deles, porém, cresce a busca por benefícios ligados à experiência e à qualidade de vida.

Viagens, lazer, cultura e entretenimento entram nesse grupo porque permitem que o colaborador aproveite o benefício fora do ambiente de trabalho e de acordo com interesses pessoais.

O Panorama do Bem-Estar Corporativo 2026 ajuda a entender por que isso faz sentido. Segundo o estudo, 64% dos profissionais dizem priorizar hoje mais o próprio bem-estar do que há cinco anos. Entre as atividades utilizadas para cuidar de si, 47% mencionaram passar tempo com familiares e amigos.

A lógica também conversa com uma mudança mais ampla nos benefícios corporativos: oferecer valor não significa necessariamente acrescentar outro crédito à remuneração mensal.

Um benefício de viagem, por exemplo, pode facilitar o acesso a passagens e hospedagens com tarifas diferenciadas, além de estimular o colaborador a usar seu período de descanso para lazer.

Essa é justamente a proposta da Onhappy. A plataforma oferece a colaboradores de empresas parceiras condições para reservar passagens aéreas e hospedagens para viagens particulares, escolhendo destino, data e companhia. Segundo dados divulgados pela própria marca, a solução já reúne mais de 800 mil colaboradores cadastrados e mais de 1000 empresas.

Para o RH, a vantagem desse tipo de benefício está também na possibilidade de ampliar o portfólio sem precisar organizar cada experiência individualmente.

5. Benefícios flexíveis avançam porque cada colaborador tem uma vida diferente

Um benefício excelente para uma pessoa pode ser praticamente irrelevante para outra.

Quem tem filhos pequenos pode priorizar educação e saúde. Outra pessoa pode valorizar academia, terapia ou alimentação. Há ainda quem prefira usar parte da renda disponível para viajar ou passar mais tempo com a família.

É justamente essa diversidade que vem acelerando os modelos de benefícios flexíveis.

A WTW aponta que essa modalidade ganhou força no Brasil com o avanço de plataformas digitais e cartões multiuso. Em programas mais maduros, o colaborador consegue distribuir recursos conforme suas prioridades, enquanto a empresa mantém parâmetros e controle dos custos.

Isso também muda a forma como o RH monta seu pacote.

Em vez de tentar encontrar um único benefício capaz de agradar toda a empresa, ganha espaço um ecossistema com diferentes possibilidades.

Onde um benefício de viagens entra nessa flexibilidade?

A viagem funciona especialmente bem como complemento porque a decisão continua nas mãos de quem vai usar.

Na Onhappy, por exemplo, o colaborador escolhe quando viajar, o destino e com quem quer ir. A plataforma reúne passagens aéreas e hospedagens e oferece suporte especializado durante a jornada.

Assim, o RH não precisa escolher se todo mundo prefere praia, serra ou uma semana em casa. Convenhamos, seria uma pesquisa de clima bem específica.

A empresa disponibiliza a possibilidade. Cada pessoa decide se, quando e como quer aproveitá-la.

6. O RH assume o papel de guardião do bem-estar corporativo

Folha, férias, admissões e benefícios continuam sob o guarda-chuva de muitos departamentos de Recursos Humanos. Só que a agenda de 2026 coloca outra responsabilidade ao lado dessas tarefas: entender como a experiência de trabalho afeta as pessoas.

Existe uma diferença importante entre disponibilizar benefícios e construir uma estratégia de bem-estar.

A primeira ação pode ser administrativa. A segunda exige olhar para adesão, percepção de valor, afastamentos, turnover, riscos psicossociais, liderança, carga de trabalho e cultura.

Os próprios colaboradores percebem essa diferença. Na pesquisa do Wellhub, 77% dos profissionais que tinham acesso a programas estruturados de bem-estar afirmaram sentir que o RH realmente se preocupava com eles. Entre quem não tinha acesso aos programas, o percentual caiu para 38%.

Por isso, indicadores de utilização ganham importância.

Se a empresa paga por dez benefícios e ninguém usa oito deles, o tamanho do pacote impressiona mais no PowerPoint do que na vida do colaborador.

Plataformas que permitem acompanhar ativação e utilização ajudam a corrigir esse problema. A Onhappy, por exemplo, disponibiliza ao RH um dashboard administrativo com indicadores de adesão, uso e economia gerada pelo benefício.

Esses dados permitem avaliar se o benefício está sendo percebido e utilizado, além de orientar campanhas internas ou mudanças no portfólio.

7. O retorno ao escritório aumenta a pressão sobre a proposta de benefícios

Depois de alguns anos de expansão do trabalho remoto e híbrido, muitas organizações passaram a rever suas políticas de presencialidade.

Para o RH, essa discussão vai além de decidir quantos dias cada pessoa ficará no escritório.

O modelo de trabalho interfere diretamente na percepção de qualidade de vida. Um levantamento da HUG, realizado com 134 profissionais economicamente ativos da área de comunicação, apontou que 67,7% consideravam que o home office havia melhorado sua qualidade de vida.

É uma amostra específica e não deve ser generalizada para toda a força de trabalho brasileira. Ainda assim, ela ajuda a ilustrar uma questão que aparece cada vez mais na experiência do colaborador: flexibilidade possui valor.

Quando uma empresa aumenta a frequência presencial, entram novamente na conta deslocamento, trânsito, alimentação fora de casa e menos tempo disponível para atividades pessoais.

Nenhum benefício apaga automaticamente essa perda de autonomia. Por outro lado, empresas que mantêm ou ampliam iniciativas de qualidade de vida, descanso e lazer conseguem construir uma proposta de valor mais equilibrada.

É aí que benefícios diferenciados ganham espaço.

Se o profissional precisa passar mais tempo em deslocamento durante a semana, ter acesso a academia, terapia, horários flexíveis, experiências de lazer ou melhores condições para planejar férias pode aumentar a percepção de cuidado da empresa.

O ponto central é coerência. O Benefício funciona melhor quando complementa uma boa experiência de trabalho, e não quando tenta consertar sozinho uma rotina ruim.

O que essas tendências mudam na estratégia de benefícios da empresa?

O pacote de benefícios de 2026 tende a ser avaliado menos pela quantidade de itens disponíveis e mais por três perguntas simples: as pessoas querem usar, conseguem usar e percebem valor?

Isso exige olhar para o benefício pela perspectiva dos dois lados.

Claro que a empresa continua precisando cuidar das condições de trabalho. Benefícios são uma camada dessa estratégia.

Um bom programa de bem-estar corporativo combina prevenção de riscos, liderança preparada, políticas coerentes, saúde mental, descanso e um portfólio que faça sentido para a vida das pessoas.

Como a Onhappy pode fazer parte da estratégia de bem-estar corporativo?

Dentro desse novo desenho, a Onhappy ocupa uma categoria ainda pouco explorada por muitos RHs: o benefício corporativo de viagens a lazer.

A empresa contrata o acesso à plataforma e disponibiliza o benefício aos colaboradores. A partir daí, cada pessoa pode pesquisar passagens aéreas e hospedagens com condições exclusivas, escolher seu destino e organizar a própria viagem. O pagamento das reservas pode ser feito diretamente pelo colaborador, enquanto o RH administra o benefício por meio da plataforma.

Isso cria algumas vantagens interessantes para a empresa.

O benefício estimula férias e momentos de lazer sem exigir que o RH planeje as viagens dos colaboradores. Também amplia o pacote de qualidade de vida com uma proposta diferente das categorias tradicionais e permite acompanhar dados de adesão e utilização.

Para quem usa, a vantagem aparece na combinação entre economia, autonomia e facilidade para organizar o descanso. A pessoa pode escolher quando viajar, para onde ir e quem levar, além de acessar condições diferenciadas de passagem e hospedagem.

Existe ainda um ponto especialmente relevante diante da NR-1.

A Onhappy pode integrar uma estratégia mais ampla de promoção do bem-estar, incentivando descanso, lazer e recuperação. Entretanto, o benefício não substitui a identificação, avaliação e controle dos fatores de risco psicossociais exigidos pelas normas de Segurança e Saúde no Trabalho.

Essa distinção é importante porque fortalece, inclusive, o papel estratégico do produto.

A empresa não precisa escolher entre melhorar as condições de trabalho ou oferecer benefícios. Uma política consistente faz as duas coisas.

Bem-estar corporativo em 2026 exige benefícios que as pessoas queiram usar

As tendências de 2026 apontam para um RH menos interessado em aumentar a lista de benefícios e mais atento ao impacto de cada escolha.

A NR-1 ampliou a responsabilidade sobre os riscos psicossociais. Os afastamentos por questões de saúde mental continuam altos. Ao mesmo tempo, descanso, flexibilidade e experiências pessoais passaram a ter mais peso na forma como os profissionais avaliam sua qualidade de vida e sua relação com a empresa.

Nesse cenário, viagens a lazer podem ocupar um espaço interessante no portfólio de bem-estar corporativo, principalmente porque combinam descanso, liberdade de escolha e experiências fora da rotina de trabalho.

A Onhappy permite que empresas ofereçam aos colaboradores acesso facilitado a passagens e hospedagens para viagens de lazer, enquanto o RH acompanha a utilização do benefício e amplia sua estratégia de qualidade de vida.

Quer incluir um benefício de viagens no pacote da sua empresa? Conheça a Onhappy e veja como levar mais possibilidades de descanso e lazer para os seus colaboradores.

Perguntas frequentes sobre bem-estar corporativo

O que é bem-estar corporativo?

Bem-estar corporativo reúne políticas, condições de trabalho e benefícios voltados à saúde física, mental, social e à qualidade de vida dos colaboradores. Uma estratégia consistente também considera fatores como carga de trabalho, descanso, liderança, segurança psicológica e flexibilidade.

O que mudou na NR-1 em 2026?

O novo texto da NR-1 entrou em vigor em 26 de maio de 2026 e passou a incluir expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. As empresas precisam identificar, avaliar e gerenciar esses fatores conforme as exigências aplicáveis.

Benefícios corporativos ajudam a reduzir riscos psicossociais?

Eles podem contribuir para uma estratégia de prevenção e promoção da qualidade de vida, especialmente quando favorecem saúde, descanso e lazer. Entretanto, benefícios isolados não substituem a avaliação e o controle das causas relacionadas à própria organização do trabalho.

Viagem pode ser considerada um benefício de bem-estar?

Sim. Benefícios de viagens a lazer podem incentivar descanso, convivência social e aproveitamento das férias. Eles funcionam como uma das possibilidades dentro de uma estratégia mais ampla de bem-estar corporativo.

Quais são as vantagens da Onhappy para o colaborador?

A Onhappy oferece acesso a condições exclusivas em passagens aéreas e hospedagens, liberdade para escolher destino, data e companhia e suporte especializado durante a viagem. O colaborador organiza sua própria experiência de lazer por meio da plataforma.

Quais são as vantagens da Onhappy para a empresa?

Para a empresa, a Onhappy amplia o portfólio de benefícios voltados ao bem-estar e ao descanso, pode fortalecer a proposta de valor ao colaborador e oferece recursos de gestão para acompanhar a adesão e uso do benefício.