O RH pode ter uma ótima ideia de benefício, receber respostas positivas dos colaboradores e encontrar uma solução que faça sentido para a cultura da empresa. Ainda assim, existe uma pergunta que costuma aparecer assim que a proposta chega à diretoria: quanto isso vai custar e qual retorno podemos esperar?

É aí que entra o ROI do benefício corporativo.

No caso de um benefício de viagem a lazer, parte do valor percebido está no bem-estar, na qualidade de vida e na possibilidade de o colaborador aproveitar melhor seus períodos de descanso. Para o financeiro, porém, esses ganhos precisam conversar com indicadores conhecidos da empresa, como turnover, absenteísmo, engajamento e produtividade.

Isso não significa transformar cada passagem comprada ou cada viagem realizada em uma promessa de aumento de receita. Um bom business case de RH trabalha com hipóteses claras, custos que a empresa já conhece e premissas conservadoras.

Vamos mostrar como calcular o ROI de um benefício corporativo de viagem, quais custos considerar, como montar uma simulação para uma empresa de 200 colaboradores e como apresentar esses números de forma objetiva para a diretoria.

O que é ROI de benefício corporativo?

ROI é a sigla para Return on Investment, ou retorno sobre o investimento. A fórmula tradicional é simples:

ROI (%) = [(retorno financeiro estimado – investimento) ÷ investimento] × 100

O desafio começa antes da calculadora.

Em benefícios corporativos, o retorno raramente aparece como uma receita diretamente atribuída ao programa. Ele costuma surgir como custos evitados, redução de perdas ou melhoria de indicadores da operação.

Se uma iniciativa contribui para reduzir pedidos de demissão, por exemplo, existe um custo de reposição que pode deixar de acontecer. Se há melhora consistente em engajamento, faltas ou produtividade, parte desse impacto também pode entrar no modelo, desde que a empresa consiga estabelecer critérios razoáveis de atribuição.

Por isso, calcular o ROI de um benefício exige uma pergunta mais específica do que “quanto o benefício retorna?”. O RH precisa definir qual problema deseja impactar e quanto esse problema custa hoje.

Por que o RH precisa falar a língua do financeiro?

Bem-estar e qualidade de vida têm valor por si só dentro de uma boa estratégia de pessoas. Entretanto, uma nova contratação disputa orçamento com tecnologia, treinamento, recrutamento, operações e dezenas de outras prioridades.

A apresentação para a diretoria fica mais consistente quando o RH consegue mostrar três números:

No caso da Onhappy, o primeiro número é especialmente simples de visualizar. O plano para empresas com até 300 colaboradores custa R$599 por mês, segundo a página de planos da plataforma. Isso representa R$7.188 por ano.

Em uma empresa com 200 colaboradores, são aproximadamente R$3 por colaborador ao mês.

A partir daí, o RH pode comparar esse investimento com custos que muitas vezes já aparecem, de forma muito menos simpática, em outras linhas da planilha.

O que considerar no cálculo do ROI do benefício de viagem?

Para evitar um ROI inflado, vale trabalhar com poucos indicadores e escolher aqueles para os quais a empresa já possui dados confiáveis.

Turnover, engajamento, produtividade e perdas relacionadas ao bem-estar são bons pontos de partida.

1. Custo de turnover e retenção de colaboradores

Uma saída voluntária custa mais do que abrir uma nova vaga.

Existem despesas de recrutamento e seleção, horas da equipe envolvida no processo, treinamento, integração e um período até que a nova pessoa alcance o nível esperado de produtividade.

A Gallup estima que a substituição de um profissional pode custar entre 50% e 200% do salário anual, dependendo do cargo e da complexidade da função. Em estimativas mais específicas, a organização aponta custos próximos de 40% do salário anual para posições de linha de frente, 80% para profissionais técnicos e cerca de 200% para líderes e gestores.

Esses benchmarks ajudam a construir uma primeira referência, porém o melhor número continuará sendo o da própria empresa.

O RH pode calcular:

Custo de turnover = número de desligamentos × custo médio de reposição

Considere uma pessoa com salário mensal de R$4.500. O salário anual seria de R$54 mil. Usando o limite mais conservador da referência da Gallup, 50% do salário anual, a reposição representaria aproximadamente R$27 mil.

Isso significa que até pequenas mudanças na retenção podem ter peso relevante na conta.

Claro, seria exagerado afirmar que um benefício de viagem, isoladamente, impediu uma demissão. O caminho mais consistente é acompanhar a evolução do turnover voluntário junto a pesquisas de clima, percepção dos benefícios e taxas de utilização.

A própria Gallup encontrou que 42% dos profissionais que deixaram voluntariamente suas empresas afirmaram que gestores ou organizações poderiam ter tomado alguma medida para evitar a saída.

Benefícios entram nesse cenário como uma das peças da experiência do colaborador.

2. Engajamento e impacto na produtividade

Engajamento também merece espaço na conta, embora seja uma das variáveis que mais exigem cuidado.

A meta-análise Q12 da Gallup compara unidades de negócio com níveis altos e baixos de engajamento. Entre os resultados, unidades mais engajadas apresentam diferenças de até 18% em produtividade medida por vendas, 14% em produtividade baseada em produção e avaliações e 23% em rentabilidade.

Isso não significa que contratar um novo benefício gera automaticamente 18% a mais de produtividade. Colocar esse número inteiro em uma projeção de ROI faria a planilha ficar bonita e a metodologia, nem tanto.

Uma abordagem mais segura é acompanhar indicadores antes e depois da implementação e atribuir apenas uma pequena parcela da variação ao programa de benefícios.

Por exemplo, a empresa pode observar:

folha salarial anual × percentual conservador de produtividade atribuído à iniciativa

Se a folha anual for de R$10,8 milhões e o RH utilizar uma hipótese de apenas 0,1% de ganho econômico atribuível ao conjunto de efeitos do benefício, o impacto calculado seria de R$10,8 mil.

O percentual precisa ser tratado como hipótese, validada posteriormente pelos indicadores internos.

3. Burnout, absenteísmo e presenteísmo

Aqui existe uma distinção importante.

Um benefício de viagem pode favorecer momentos de descanso, lazer e desconexão do trabalho, mas não deve ser apresentado como tratamento ou solução para burnout ou problemas de saúde mental. Esses temas exigem políticas organizacionais e, quando necessário, acompanhamento profissional adequado.

Ainda assim, o bem-estar tem consequência econômica.

A Organização Mundial da Saúde estima que depressão e ansiedade provoquem a perda de 12 bilhões de dias de trabalho por ano, com impacto de aproximadamente US$ 1 trilhão em produtividade na economia global.

Pesquisas sobre férias também apontam efeitos positivos sobre saúde e bem-estar, embora parte desses ganhos diminua depois do retorno ao trabalho. Uma meta-análise encontrou efeito positivo sobre esses indicadores, enquanto pesquisas divulgadas pela American Psychological Association mostram que períodos de descanso ajudam trabalhadores a se recuperar do estresse.

Para o ROI, o RH pode acompanhar indicadores bem mais concretos, como dias de ausência, afastamentos, utilização efetiva de férias e pesquisas periódicas de bem-estar.

Se a empresa recuperar dez dias úteis de produtividade ao longo de um ano, por exemplo, basta multiplicar esse período pelo custo médio diário do colaborador para chegar a uma estimativa financeira.

4. Utilização do benefício também precisa entrar no acompanhamento

Um benefício contratado e esquecido no portal interno tem pouco valor.

Por isso, além dos indicadores financeiros, vale acompanhar a ativação, utilização e percepção dos colaboradores.

A Onhappy oferece ao RH uma plataforma de gestão e dashboard de acompanhamento. Para o colaborador, há acesso à plataforma de viagens, ofertas e atendimento 24 horas.

Isso permite que a análise não fique restrita ao “contratamos ou não contratamos?”. Ao longo dos meses, o RH consegue observar se as pessoas realmente estão utilizando o benefício e cruzar essa informação com pesquisas internas.

Como calcular o ROI do benefício corporativo de viagem

O modelo pode ser organizado em quatro etapas.

Depois, some os benefícios financeiros estimados e aplique a fórmula tradicional de ROI.

ROI = [(retorno estimado – investimento anual) ÷ investimento anual] × 100

O ponto mais importante está nas premissas. Quanto mais conservadoras e rastreáveis elas forem, mais fácil será defender o cálculo.

Exemplo de ROI para uma empresa com 200 colaboradores

Vamos montar uma simulação.

Considere uma empresa fictícia com:

Agora entram os retornos hipotéticos.

Economia com uma única reposição evitada

Com salário médio de R$4.500, o salário anual de um colaborador chega a R$54 mil.

Aplicando o benchmark conservador de 50% do salário anual como custo de reposição:

R$54.000 × 50% = R$27.000

Se a estratégia de experiência e benefícios da empresa contribuir para evitar apenas uma reposição ao longo do ano, a economia potencial considerada no modelo seria de R$ 27 mil.

Ganho conservador de produtividade

Para não utilizar diretamente os percentuais encontrados nos estudos de engajamento, vamos supor que apenas 0,1% da folha anual seja contabilizado como melhoria econômica atribuível.

R$10.800.000 × 0,1% = R$10.800

Redução de dias perdidos

Suponha ainda uma redução equivalente a dez dias úteis de produtividade somando toda a empresa durante o ano.

Considerando aproximadamente 22 dias úteis por mês:

R$4.500 ÷ 22 = cerca de R$204,55 por dia

Assim:

10 dias × R$204,55 = aproximadamente R$2.045

O resultado da simulação

Somando os valores:

Aplicando a fórmula:

ROI = [(R$39.845 – R$7.188) ÷ R$7.188] × 100

ROI estimado: aproximadamente 454%

É um cenário ilustrativo, não uma previsão de resultado da Onhappy. Cada empresa precisa substituir salário, turnover, absenteísmo e demais premissas por seus próprios dados.

Aliás, existe uma forma ainda mais conservadora de apresentar o caso.

Se o RH eliminar completamente produtividade e absenteísmo da conta e considerar somente uma reposição evitada de R$27 mil, o ROI hipotético ainda ficaria em aproximadamente 276%.

Esse segundo cálculo pode ser interessante para uma apresentação inicial porque reduz a quantidade de premissas discutíveis.

Como evitar um ROI de benefícios bonito no slide e frágil na reunião

A principal armadilha é atribuir ao benefício todos os movimentos positivos que aconteceram depois da contratação.

Se o turnover caiu enquanto a empresa também aumentou salários, mudou gestores e implantou trabalho híbrido, por exemplo, a melhora não pode ser creditada integralmente a uma única iniciativa.

Outro erro comum é contar o mesmo ganho duas vezes. Uma redução de ausência pode aparecer como ganho de produtividade. Caso os dois números venham da mesma fonte, somá-los novamente cria um retorno artificial.

O caminho mais seguro é trabalhar com três níveis de evidência:

• Dados internos, como turnover, folha salarial e absenteísmo;
• Dados de utilização, como adesão e uso do benefício;
• Dados de percepção, obtidos em pesquisas de clima, eNPS ou perguntas específicas sobre benefícios.

Assim, depois de seis ou doze meses, uma boa gestão de benefícios corporativos permite ao RH substituir parte das hipóteses iniciais por resultados observados. 

Como apresentar o ROI do benefício para a diretoria

Uma apresentação eficiente não precisa começar explicando o conceito de benefício de viagem durante vinte minutos. A diretoria provavelmente quer entender o problema, o custo e o tamanho do investimento.

Uma estrutura enxuta funciona melhor:

Vale ainda apresentar separadamente retorno mensurável e valor estratégico.

Turnover e absenteísmo permitem estimativas financeiras. Já a percepção de marca empregadora, satisfação com o pacote de benefícios e qualidade de vida têm impacto relevante, porém nem sempre podem ser convertidos em reais com a mesma precisão.

Misturar tudo em um único percentual pode enfraquecer justamente a argumentação que deveria fortalecer a proposta.

Quais são as vantagens da Onhappy para a empresa e para o colaborador?

Uma parte importante do business case está em entender por que as pessoas utilizam o benefício.

A Onhappy oferece acesso a condições especiais em passagens aéreas e hospedagens, além de permitir que o colaborador escolha destino, data e companhia para a viagem. A plataforma também disponibiliza pagamento em até 12 vezes no cartão de crédito e via Pix.

Isso cria vantagens diferentes para cada lado:

Para o RH, portanto, a vantagem de ter a Onhappy como benefício está também na relação entre abrangência e custo.

No plano para até 300 colaboradores, a mensalidade atual é de R$599.

Em uma empresa com 200 pessoas, isso equivale a cerca de R$3 mensais por colaborador. Com 300 pessoas, o custo fica próximo de R$2 por colaborador ao mês.

Quando esse valor é colocado ao lado dos custos de recrutamento, reposição, absenteísmo e perda de produtividade que já fazem parte da rotina empresarial, a conversa com o financeiro muda de escala.

Benefício de viagem pode ser uma escolha emocional e financeiramente defensável

Oferecer a possibilidade de viajar, comprar uma passagem com melhores condições ou planejar alguns dias de descanso tem um valor fácil de perceber para quem recebe o benefício.

Para aprová-lo internamente, porém, o RH precisa acrescentar outra camada: números.

O cálculo não precisa prometer que uma viagem evitará determinado número de desligamentos ou produzirá um percentual específico de produtividade. Precisa mostrar quanto a empresa investirá, quais indicadores pretende impactar e como esse impacto será acompanhado.

Para empresas com até 300 colaboradores, a Onhappy tem plano de R$599 por mês, com plataforma para os colaboradores e ferramentas de acompanhamento para o RH.

Se a sua empresa está avaliando novos benefícios e precisa transformar a proposta em um business case que também faça sentido para o financeiro, conheça os planos da Onhappy e veja como levar o benefício de viagens a lazer para os colaboradores.