A atualização da NR-1 colocou a gestão dos riscos psicossociais entre os principais assuntos da agenda de Recursos Humanos. A partir de 2026, empresas precisam olhar com mais atenção para fatores relacionados à organização do trabalho, como sobrecarga, assédio, falta de autonomia, conflitos, jornadas excessivas e outras situações capazes de afetar a saúde mental dos trabalhadores.

Para o RH, a mudança exige uma atuação mais estruturada. Campanhas pontuais de saúde mental, pesquisas de clima isoladas ou a oferta de benefícios corporativos, por si só, não substituem a identificação, a avaliação e o controle dos riscos existentes no ambiente de trabalho.

Ao mesmo tempo, a atualização reforça uma discussão que já vinha ganhando espaço nas empresas: qualidade de vida, bem-estar e condições adequadas de trabalho precisam fazer parte da gestão de pessoas de forma contínua.

O que é a NR-1 e por que a norma foi atualizada?

A Norma Regulamentadora nº 1 estabelece as disposições gerais sobre Segurança e Saúde no Trabalho e apresenta diretrizes para o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, conhecido pela sigla GRO.

Entre os principais instrumentos previstos pela norma está o Programa de Gerenciamento de Riscos, o PGR. Por meio dele, as organizações devem identificar os perigos existentes nas atividades profissionais, avaliar os riscos ocupacionais e estabelecer medidas de prevenção.

A atualização da NR-1 ganhou destaque porque a nova redação do capítulo 1.5 explicita que o gerenciamento de riscos ocupacionais deve abranger também os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

Isso amplia a atenção das empresas sobre situações que podem prejudicar a saúde dos trabalhadores e que nem sempre são visíveis em uma inspeção tradicional de segurança.

Uma máquina sem proteção pode ser identificada com relativa facilidade. Já uma equipe submetida continuamente a metas incompatíveis com os recursos disponíveis, jornadas excessivas, assédio ou falta de clareza sobre suas responsabilidades exige outros métodos de avaliação.

É justamente nesse ponto que a NR-1 se aproxima da rotina do RH.

Quando entra em vigor a atualização da NR-1?

A nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 entra em vigor em 26 de maio de 2026.

A mudança não significa que as empresas passaram a ter responsabilidade pela saúde mental dos trabalhadores apenas a partir dessa data. A legislação de Segurança e Saúde no Trabalho já estabelecia obrigações relacionadas à prevenção dos riscos ocupacionais.

O que muda é a inclusão expressa dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais.

Durante o período de preparação para a vigência das novas regras, o Ministério do Trabalho e Emprego adotou uma abordagem educativa e orientativa sobre o tema. Ainda assim, empresas que deixarem a adequação para a última hora podem enfrentar dificuldades para revisar processos, capacitar profissionais, realizar avaliações e implementar medidas de prevenção consistentes.

Por isso, 2026 deve ser tratado como um marco operacional para o RH, a área de Segurança e Saúde no Trabalho e as lideranças.

O que muda na NR-1 em 2026?

A principal mudança está na forma como as empresas devem considerar os riscos psicossociais dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.

A norma determina que o processo de gerenciamento considere as condições de trabalho previstas na NR-17, que trata de ergonomia, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

Na rotina das empresas, isso significa que aspectos da organização do trabalho capazes de provocar adoecimento precisam ser identificados, avaliados e controlados.

Entre os fatores que podem exigir atenção estão a sobrecarga de trabalho, jornadas prolongadas, assédio moral ou sexual, conflitos interpessoais, falta de apoio das lideranças, baixa autonomia, demandas contraditórias, ausência de clareza sobre responsabilidades e exposição recorrente a situações de violência.

A avaliação precisa considerar a realidade de cada organização. Portanto, não existe uma lista única de riscos aplicável igualmente a todas as empresas.

Uma central de atendimento, um hospital, uma indústria e uma empresa de tecnologia possuem rotinas, formas de organização do trabalho e fatores de exposição diferentes. O gerenciamento precisa refletir essas particularidades.

Principais mudanças da NR-1 para empresas e RH

A tabela mostra um ponto importante: adequar-se à NR-1 não significa apenas atualizar documentos.

O gerenciamento precisa estar conectado às condições reais de trabalho.

Quais são os riscos psicossociais relacionados ao trabalho?

Riscos psicossociais são fatores relacionados à concepção, à organização e à gestão do trabalho que podem afetar a saúde dos trabalhadores.

Eles podem surgir da maneira como as atividades são distribuídas, das relações profissionais, das exigências emocionais de determinadas funções ou da incompatibilidade entre as demandas existentes e os recursos oferecidos pela organização.

Entre os exemplos estão:

• Sobrecarga de trabalho e metas incompatíveis com os recursos disponíveis;
• Jornadas excessivas e dificuldade recorrente de recuperação;
• Assédio moral e sexual;
• Conflitos frequentes entre trabalhadores ou equipes;
• Falta de clareza sobre funções e responsabilidades;
• Baixa autonomia para realizar as atividades;
• Ausência de apoio adequado das lideranças;
• Exposição a eventos traumáticos ou situações de violência;
• Comunicação organizacional deficiente.

Esses fatores precisam estar relacionados ao contexto ocupacional.

Esse cuidado é importante porque a NR-1 não determina que empresas investiguem a vida pessoal ou façam diagnósticos clínicos dos trabalhadores. O foco do gerenciamento está nas condições de trabalho que podem contribuir para o adoecimento.

O que passa a ser obrigatório para as empresas com a NR-1?

Com a nova redação da norma, os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho devem integrar o processo de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. O trabalho envolve diferentes etapas.

Identificar os fatores de risco psicossociais

O primeiro movimento é entender quais situações relacionadas à organização do trabalho podem representar riscos para os trabalhadores.

A empresa pode utilizar diferentes fontes de informação, como entrevistas, observação das atividades, análise ergonômica, pesquisas estruturadas, dados de absenteísmo, afastamentos, denúncias, registros de conflitos e indicadores de rotatividade.

O método precisa ser adequado ao porte da organização, às atividades desenvolvidas e às características dos riscos existentes.

Avaliar os riscos ocupacionais

Depois da identificação, é necessário avaliar os riscos considerando critérios como probabilidade de ocorrência e severidade das possíveis consequências.

Essa etapa permite definir prioridades.

Uma situação pontual e de baixa exposição pode exigir um tipo de tratamento. Já problemas recorrentes de sobrecarga, assédio ou jornadas excessivas demandam respostas mais rápidas e estruturadas.

Registrar os riscos no inventário do PGR

Os fatores identificados e avaliados devem integrar o inventário de riscos ocupacionais quando forem aplicáveis à realidade da organização.

O registro precisa apresentar informações que permitam compreender o perigo, os trabalhadores expostos, os possíveis danos, a avaliação do risco e as medidas de prevenção existentes.

Elaborar e executar medidas de prevenção

Após avaliar os riscos, a empresa deve definir ações para eliminar, reduzir ou controlar os problemas identificados.

Aqui existe uma diferença importante entre prevenção e benefício corporativo.

Se uma equipe apresenta sobrecarga provocada por dimensionamento inadequado, oferecer uma atividade de relaxamento não resolve a causa do problema. Será necessário revisar a distribuição de tarefas, metas, processos, jornadas ou recursos disponíveis.

Da mesma forma, diante de situações de assédio, a resposta precisa envolver políticas claras, canais adequados de denúncia, investigação, responsabilização e mudanças na gestão.

Acompanhar os resultados

A gestão dos riscos ocupacionais é um processo contínuo. Depois de implementar medidas de prevenção, a empresa precisa verificar se elas produziram os resultados esperados.

Isso pode envolver acompanhamento de indicadores, novas avaliações, participação dos trabalhadores e revisão das ações adotadas.

Qual é o papel do RH na adequação à NR-1?

Embora a gestão da NR-1 envolva diretamente os profissionais responsáveis por Segurança e Saúde no Trabalho, o RH possui informações e instrumentos importantes para apoiar o processo.

A área acompanha indicadores de pessoas, políticas internas, desenvolvimento de lideranças, pesquisas de clima, benefícios corporativos, jornadas, afastamentos e rotatividade.

Esse conjunto de informações ajuda a compreender como a organização do trabalho e a cultura organizacional afetam diferentes grupos. 

Uma área com aumento simultâneo de horas extras, pedidos de desligamento e afastamentos, por exemplo, merece uma análise mais detalhada. Os indicadores isolados não comprovam a existência de um risco ocupacional, porém podem ajudar a direcionar a investigação.

O RH também participa da implementação de várias medidas de prevenção. Mudanças em políticas de gestão, capacitação de lideranças, revisão de jornadas, desenvolvimento de canais de escuta e aprimoramento da comunicação interna frequentemente passam pela área.

Por isso, a adequação funciona melhor quando existe integração entre RH, SST, jurídico, lideranças e alta gestão.

Como o RH pode se preparar para a NR-1 em 2026?

Esperar uma fiscalização para organizar os processos aumenta o risco de decisões apressadas e ações pouco conectadas à realidade da empresa.

Uma preparação consistente pode começar com o diagnóstico do que a organização já possui.

1. Revise o PGR e os processos existentes

O primeiro passo é verificar como funciona atualmente o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais da empresa.

Vale analisar quem participa do processo, quais métodos são utilizados, como os trabalhadores são consultados e se fatores relacionados à organização do trabalho já aparecem nas avaliações.

2. Organize os dados disponíveis no RH

Indicadores de absenteísmo, rotatividade, horas extras, afastamentos, denúncias e pesquisas de clima podem ajudar a identificar áreas que precisam de atenção.

Esses dados devem ser analisados com contexto. Um turnover elevado pode ter várias causas, portanto o indicador funciona como ponto de partida para investigação.

3. Escute os trabalhadores

A participação dos trabalhadores ajuda a compreender aspectos da rotina que dificilmente aparecem em relatórios.

Pesquisas, entrevistas, grupos focais e conversas estruturadas podem ser utilizados, desde que exista metodologia adequada e proteção à confidencialidade das informações.

4. Capacite as lideranças

Gestores influenciam diretamente a distribuição de demandas, a comunicação, o acompanhamento das equipes e a prevenção de conflitos.

Por isso, a capacitação das lideranças deve abordar organização do trabalho, identificação de situações críticas, prevenção do assédio, comunicação e encaminhamento adequado de problemas.

5. Defina responsabilidades e acompanhe as ações

Depois da avaliação dos riscos, cada medida de prevenção precisa ter responsáveis, prazos e formas de acompanhamento.

Sem essa organização, o plano de ação corre o risco de se transformar em um documento que existe apenas para cumprir uma exigência formal.

NR-1 e saúde mental: oferecer benefícios corporativos é suficiente?

Não. E esse ponto precisa ficar claro para evitar uma interpretação equivocada da atualização da NR-1.

Benefícios corporativos relacionados ao bem-estar, qualidade de vida, lazer ou viagens não substituem as obrigações previstas no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.

Se a empresa identifica fatores de risco relacionados a jornadas excessivas, assédio, sobrecarga ou falhas na organização do trabalho, precisa atuar sobre essas causas.

Ao mesmo tempo, cumprir as obrigações legais não impede que a organização desenvolva uma estratégia mais ampla de qualidade de vida.

Depois de estruturar políticas adequadas de prevenção, benefícios corporativos podem complementar a experiência dos trabalhadores, ampliar as possibilidades de descanso e lazer e fortalecer a proposta de valor oferecida aos colaboradores.

É nesse contexto que soluções como a Onhappy podem fazer sentido.

Qualidade de vida no trabalho também passa pela estratégia de benefícios

A atualização da NR-1 aumenta a atenção das empresas sobre saúde, prevenção e qualidade de vida no trabalho. Consequentemente, também estimula o RH a revisar a coerência entre as políticas internas e o pacote de benefícios oferecido aos colaboradores.

Salário, assistência médica e vale-alimentação continuam importantes. Entretanto, empresas que disputam profissionais qualificados também precisam considerar benefícios conectados aos diferentes interesses e momentos de vida das pessoas.

Viagens e experiências de lazer entram nessa discussão porque ampliam as possibilidades de uso do tempo livre.

O desafio para o RH está em oferecer esse tipo de facilidade sem criar mais uma operação complexa para administrar.

É justamente aí que entra a Onhappy.

Onhappy como benefício corporativo: vantagens para empresas e colaboradores

A Onhappy é um benefício corporativo voltado para viagens a lazer. A empresa oferece o benefício aos colaboradores e facilita o acesso à compra de passagens e outros serviços de viagem em condições pensadas para o ambiente corporativo.

Para o RH, isso significa ampliar o pacote de benefícios sem precisar assumir toda a operação de organização das viagens dos profissionais.

Para o colaborador, significa contar com mais facilidade para planejar momentos de descanso e lazer.

Vantagens da Onhappy para a empresa

Ao incluir a Onhappy no pacote de benefícios corporativos, a empresa amplia sua estratégia de valorização dos colaboradores com uma solução que pode ser utilizada de acordo com os interesses de cada pessoa.

Entre as vantagens para a empresa estão a possibilidade de fortalecer a proposta de valor ao empregado, diversificar o pacote de benefícios, oferecer uma facilidade ligada a lazer e qualidade de vida e reduzir a complexidade operacional para o RH.

Além disso, a Onhappy ajuda a transformar viagens em um benefício acessível dentro da estratégia de pessoas, sem exigir que a empresa organize roteiros, escolha destinos ou administre cada solicitação individualmente.

Vantagens da Onhappy para o colaborador

Para os colaboradores, a principal vantagem está na facilidade de planejar e comprar viagens a lazer com acesso às condições oferecidas pelo benefício.

Uma pessoa pode utilizar a Onhappy para organizar as férias, visitar familiares em outra cidade ou aproveitar um feriado prolongado. Outra pode preferir guardar o benefício para uma viagem planejada com antecedência.

Essa flexibilidade torna a solução interessante para diferentes perfis de profissionais.

Em vez de oferecer uma experiência padronizada, a empresa disponibiliza uma facilidade que cada colaborador pode aproveitar conforme seus próprios planos.

Como conectar NR-1, bem-estar e benefícios corporativos sem confundir responsabilidades?

A atualização da NR-1 exige que empresas atuem sobre os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

Isso envolve avaliar a organização das atividades, identificar problemas, estabelecer medidas de prevenção e acompanhar resultados.

Já uma política de benefícios corporativos cumpre outra função: ampliar as condições oferecidas aos colaboradores e apoiar estratégias de valorização, bem-estar, qualidade de vida e equilíbrio entre vida pessoal e profissional. 

Empresas maduras conseguem trabalhar nas duas frentes.

Primeiro, cumprem suas responsabilidades legais e corrigem problemas relacionados às condições de trabalho. Paralelamente, desenvolvem políticas de pessoas coerentes com as necessidades dos profissionais e com a cultura organizacional.

A Onhappy entra nessa segunda frente ao permitir que viagens a lazer façam parte do pacote de benefícios da empresa.

Assim, o RH consegue oferecer uma facilidade concreta aos colaboradores e diversificar sua estratégia de benefícios sem confundir ações de qualidade de vida com as medidas obrigatórias de prevenção previstas pela NR-1.

Amplie a estratégia de benefícios da sua empresa 

A atualização da NR-1 exige atenção às condições de trabalho e uma atuação estruturada sobre os riscos psicossociais. Para o RH, esse movimento também pode ser uma oportunidade de revisar políticas de pessoas e avaliar se o pacote de benefícios acompanha as necessidades atuais dos colaboradores.

Depois de cumprir as responsabilidades de prevenção e construir ambientes de trabalho mais seguros, a empresa pode avançar em outras iniciativas de valorização, lazer e qualidade de vida.

Com a Onhappy, viagens a lazer podem fazer parte do pacote de benefícios corporativos de forma simples para o RH e interessante para os colaboradores. Conheça a Onhappy e leve um benefício de viagem para a sua empresa.

Atualização da NR-1 em 2026 (FAQ)

O que mudou na NR-1 em 2026?

A nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 passa a incluir expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. As empresas precisam identificar, avaliar e controlar esses riscos conforme as características de suas atividades.

Quando a nova NR-1 entra em vigor?

A nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 entra em vigor em 26 de maio de 2026.

Quais são exemplos de riscos psicossociais no trabalho?

Sobrecarga de trabalho, jornadas excessivas, assédio, falta de clareza sobre responsabilidades, baixa autonomia, conflitos interpessoais, ausência de apoio das lideranças e exposição a situações de violência estão entre os fatores que podem representar riscos psicossociais relacionados ao trabalho.

O RH é responsável pelo cumprimento da NR-1?

A adequação à NR-1 é uma responsabilidade da organização e envolve diferentes áreas. O RH pode contribuir com informações, indicadores, políticas de gestão de pessoas, capacitação de lideranças e ações relacionadas à organização do trabalho, em integração com SST, jurídico, gestores e alta liderança.

Benefícios corporativos ajudam a empresa a cumprir a NR-1?

Benefícios corporativos não substituem a identificação, avaliação e prevenção dos riscos ocupacionais exigidas pela NR-1. Entretanto, podem complementar uma estratégia mais ampla de valorização dos colaboradores, bem-estar e qualidade de vida.

O que a empresa deve fazer para se adequar à NR-1?

A empresa deve revisar seu processo de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, identificar os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, avaliar os riscos, registrar as informações necessárias no PGR, implementar medidas de prevenção e acompanhar os resultados.